Hoe om prestasie te meet

Die meting van die prestasie van u werknemers is `n noodsaaklike maatreël. As u die besigheid moet verbeter of bloot die huidige sukses moet verhoog, is meting prestasie `n proses wat tot groot mate beinvloed kan word. Daar is `n verskeidenheid maniere om prestasie individueel, gesamentlik, intern of vanuit `n eksterne perspektief te meet. As jy die prestasie van jou maatskappy se werknemers wil meet, oorweeg dit `n verskeidenheid van industrie-goedgekeurde benaderings.

conținut

Stappe
Metode 1doen `n 360 grade evaluering
Metode 2voer `n prestasiemeting uit
Metode 3verseker die kwaliteit van werk
Metode 4meet tydsbestuur

stappe

Metode 1
Doen `n 360 grade evaluering

Versamel evaluasies van ondergeskiktes. Dit verseker dat evaluasies anoniem is sodat werknemers nie weerwraak vrees nie. `N 360-grade evaluering het die voordeel om `n bestuurder se vermoë om te bestuur en lei akkuraat te assesseer. Vrae wat soortgelyk aan die volgende is, kan lei dat ondergeskiktes oor hul toesighouers oopmaak:

"Dink jy jou toesighouer doen `n goeie werk wat die span lei?".
"Gee `n voorbeeld van `n aspek waarin u studieleier sy leierskapstyl kan verbeter".
"Gee `n tyd wanneer jou toesighouer in jou werk uitgeblink het".

Maak `n selfassessering Selfevaluasies is `n goeie opsie omdat hulle werknemers die geleentheid bied om hulself te evalueer. Dit is waarskynlik dat `n werknemer hul sterkte en swakpunte anders as ander sien. Die meerderheid sal hul prestasie oordryf. Die grootste voordeel van die 360-grade assessering is dat die selfevaluering aangevul word deur die mengsel van idees uit die ander assesserings. Tendenseuse vrae soos die volgende kan help om `n werknemer in sy prestasie te verdiep:

"In watter situasies het jy in die verlede uitgeblink?".

"Wat is `n paar voorbeelde van tye wanneer jy jou tyd meer verstandig kon gebruik het?".

"Wat sal jou kollegas, van jou toesighouer aan jou ondergeskiktes, sê oor jou prestasie?".

Versamel terugvoer van jou kollegas. Die terugvoer van jou eweknieë help jou om jou werk te verbeter omdat hulle die tipe toewyding en werk wat die posisie vereis, ken. Portuurevaluering is veral nuttig om `n werknemer te help om hul positiewe en negatiewe aspekte te ontleed.

"Op watter vlak is jou kollega vergelyk met ander in `n soortgelyke posisie?".

"Hoe kan jou kollega sy prestasie verbeter?".

"Gee `n voorbeeld van hoe jou kollega bekwaamheid in sy werk bewys het".

Versamel evaluerings van toesighouers. Superiors gee gewoonlik `n oorsig van die rolle, verantwoordelikhede en kwaliteit van werk van werknemers. Hulle evalueer ook die produksie van die werknemers. Hulle beter as enigiemand anders sal weet of `n werknemer gereed is vir `n bevordering of afkoms gebaseer op hul kwaliteit en produksie. Vrae wat soortgelyk aan die volgende is, mag vanuit die perspektief van `n studieleier dien:

"Dink u dat die werknemer bevredigend presteer?".

"Hoe kan die werknemer sy prestasie by die werk verbeter?".

"Waarom die werknemer is of nie gereed is om op te staan nie?".

Verstaan die beperkings van 360 grade assesserings. 360-grade terugvoermetodes is baie subjektief en die antwoorde hang gewoonlik af van die verhoudings tussen die evalueerder en die geëvalueerde een. Daarom moet u nooit `n 360-grade evaluasie as u enigste evalueringsmetode gebruik nie.

Metode 2
Voer `n prestasiemeting uit

Gebruik kwantitatiewe maatreëls. Prestasie-evaluasies van hierdie tipe is gewoonlik subjektief eerder as objektief. Hulle is meer waardevol wanneer objektiewe kriteria gebruik word, soos produksietempo, siklus tyd, koste en foutkoers. Elke departement moet sy eie kwantifiseerbare maatreëls hê sodat die werk vergelyk kan word met voorafbepaalde standaarde, groepnorme, tendense en ook van werknemer tot werknemer. Versamel die data sistematies en bepaal of die riglyne wat gebruik word om sake te doen, voldoende is.

Byvoorbeeld, jy kan die hoeveelheid tyd wat `n kliënt in lyn wag, monitor.
Dokumenteer gereeld die aantal items of verslae wat `n werknemer binne een uur kan produseer.
Maak seker dat u die prestasiemaatreëls en verwagte prestasie duidelik met die werknemers kommunikeer voordat die meting begin. Opleiding kan in hierdie areas benodig word.

Vergelyk die planne, doelwitte en kwantitatiewe resultate. Wanneer u die data-insameling begin, stel u planne en doelwitte vir die uitvoering van die werk vas. Sodra u die data versamel het, meet of die doelwitte bereik is. Indien nie, kan jy `n maatstaf vestig en dit gebruik om doelwitte te skep wat regdeur die organisasie sal verbeter.

As kliënte gewoonlik 3 minute lank in die lyn wag voordat hulle bedien word, streef daarna om reaksie tyd aan kliënte te verminder.

Konflikoplossing deur kliëntediens kan `n oorweldigende taak wees. Sodra jy weet hoeveel tyd `n gereelde oproep neem, kan die oproepe wat meer tyd neem, jou besigheid help om die proses te stroomlijnen.

Gebruik kwantitatiewe verbetering doelwitte gebaseer op persentasies. As die maatskappy die vorige kwartaal $ 500,000 in produkte verkoop het, is dit daarop gemik om die verkope met 1% te verhoog.

Gebruik maatreëls om `n aksieplan te skep. Vordering moet gemeet word en daar moet op grond daarvan opgetree word. Indien `n prestasiemeting swak is, moet periodieke metings gemaak word om vooruitgang te verseker. Die maatreëls dien ook om vas te stel of die aksieplan werk of nie.

Gebruik modelprogramme om te dien as `n gids vir die programme wat tekortkomend is.

Moenie huiwer om `n plan te verander as die meting nie wys dat enige vordering gemaak word nie.

Metode 3
Verseker die kwaliteit van werk

Evalueer die kwaliteit van die werknemer se werk. Werknemersprestasie word weerspieël in alle fasette van hul werk, van werksetiek tot individuele prestasies. Hierdie evalueringsmetode waarneem elke werknemer op `n jaarlikse basis en bied voorstelle en `n geleentheid om te verbeter terwyl uitnemendheid erken word. Hierdie is `n paar van die evalueringskriteria:

hoeveel `n persoon in produkte of verkope kan produseer
die kwaliteit van die werk wat geproduseer word
hoe vinnig `n werknemer `n produk maak of `n verkoop maak

Voer volledige werknemer evaluasies uit. Volledige evaluerings kan help om moontlike oplossings te identifiseer, veral as jou onderneming probleme ondervind. Dit is egter meer algemeen dat probleme voortspruit uit swak ontwerpte prosesse, onvoldoende opleiding of swak bestuur. Oor die algemeen is `n oorsig van die hele proses nodig, insluitend insette, produksie, aksies en eindprodukte om komplekse of ingewikkelde probleme op te los.

Huur `n professionele adviseur wat die daaglikse funksionaliteit van u besigheid, sowel as die prestasie van u werknemers, onpartydig kan evalueer, kan baie voordelig wees.

Dit bepaal willekeurige resensies van gehaltebeheer. Die voor die hand liggend voordeel van hierdie benadering is dat die werknemers van u maatskappy bewus kan wees van die hersienings, maar nie weet wanneer dit sal plaasvind nie. As gevolg hiervan sal werknemers wat swak presteer in een of ander aspek of wat nie op dieselfde vlak is nie, blootgestel word. Probeer verskeie verskillende benaderings sodat werknemers wakker bly.

Doen ewekansige verrassingsinspeksies van die produkte.

Kontroleer foonoproepe lukraak.

Ondersoek die rekords met willekeurige tussenposes.

Vra vir terugvoer van kliënte. Kliënttevredenheid behoort u hoofmissie te wees. Die kliëntediens ervaring kan gebruik word as `n manier om die prestasie van werknemers te evalueer. Vra kliënte as hulle tevrede is met die produk of diens. Die verkryging van `n eksterne perspektief op prestasie is slim aangesien dit die potensiaal vir objektiewe analise bied.

Pasop vir oormatige terugvoer van kliënte. Sommige nywerhede en besighede, soos voertuigherstel, produseer oormatige negatiewe kritiek.

Ontwikkel gereedskap of terugvoervorms sodat dit gestandaardiseer kan word en dieselfde gewig kan hê.

Kliëntterugvoer is altyd subjektief en kom gewoonlik net van kliënte met slegte ervarings. Klaar enige kritiek met objektiewe maatreëls van kliëntediens, soos die duur van oproepe in die wagtyd, probleemoplossing en terugbel.

Metode 4
Meet tydsbestuur

Meet die tyd wat aan bepaalde take gewy word. Een manier om tydsbestuur te meet, is om die tyd wat `n werknemer aan `n projek spandeer, te evalueer. U moet egter slegs maatreëls gebruik wat outomaties versamel kan word, soos kaarte om te teken of rekenaarprogrammatuur. In die meeste werksgeleenthede is handleidingverslagdoening, soos die invoer van data op bywonings, nie betroubaar of koste-effektief nie.

Daar is verskeie sagteware programme wat kan monitor wat op `n rekenaar gedoen word. Op hierdie manier kan jy werknemers wat nie voldoen aan prestasiestandaarde, ondersoek om te sien waaroor hulle probleme het nie.
As spesifieke werknemers onder die gemiddelde val, kan jy hulle kies en hulle help om aan die prestasievereistes te voldoen.

Verskaf gereelde, maar nie te gereelde terugvoering nie. Terwyl terugvoering belangrik is, is daaglikse monitering `n tweesnydende swaard wat moraal kan bevorder, maar ook die bestuur se prestasieverantwoordelikhede na `n instrument oordra. Dit is beter om weeklikse of maandelikse metings te gebruik. Benewens, gebruik bonusse in plaas van vernedering om werknemers te stimuleer en individuele prestasie syfers vertroulik te hou.

Let op die vervalle in die dekor in die werkplek. Een manier om prestasie te meet, is om kennis te neem van hoe `n werknemer aan maatskappybeleid voldoen. Om hierdie vervalle te monitor, probeer die volgende metodes:

Monitor probleme van stiptelikheid. Werknemers wat laat kom, verloor gewoonlik minute waarin hulle werk. Wat erger, hulle kan ander werknemers steur.

Kyk of daar oortredings van die rokkode is. Dit is waarskynlik dat `n werknemer wat `n informele professionele voorkoms het, dieselfde fokus op hul werk het.

Maak die gebruik van die eiendom van die maatskappy duidelik. Maak seker dat werknemers weet hoe en wanneer hulle maatskappy se eiendom, soos `n motor, `n selfoon of `n rekenaar, kan gebruik. Werknemers wat maatskappymateriaal misbruik, gebruik nie hul tyd verstandig nie.

Deel op sosiale netwerke:

Verwante