Hoe om `n prestasieverbeteringsplan te ontwikkel

`N Prestasieverbeteringsplan (PIP, vir sy akroniem in Engels) is `n standaard instrument om werknemers met lae prestasie te help. Die doel van hierdie prestasieverbeteringsplan is om werknemers te help om enige probleme by die werk aan te spreek en reg te stel. As toesighouer is dit belangrik om `n prestasieverbeteringsplan te ontwikkel voordat dissiplinêre stappe teen `n werknemer geneem word vir insluiting by die ontwikkeling van prestasieverbeteringsstrategieë.

stappe

2

Praat met jou werknemer oor jou besorgdheid. Maak `n gesig-tot-aangesig en eerlike ontmoeting met die betrokke werknemer om die probleme wat in hul prestasie waargeneem word, te deel. Om jou waarnemings met jou werknemer te deel, is belangrik sodat jy jou standpunt verstaan ​​en erken dat daar `n probleem is. Gebruik die dokumentasie om soveel spesifieke inligting as moontlik aan die werknemer te verskaf. Wees objektief en gebruik nie beskuldigings of inflammatoriese taal nie, sodat die werknemer nie voel dat jy hom aanval nie.

3

Lig die maniere waarop u werknemer se gedrag afwyk van die verwagte gedrag. Laat hom weet of hy `n oortreding van `n spesifieke beleid gepleeg het, as hy nie sy werkkwota hou nie of as hy eenvoudig nie aan die verwagtinge van die pos voldoen nie. Fokus op die resultate van die gedrag in plaas van om op die persoon te konsentreer sodat jou werknemer sien hoe hul gedrag die uitkoms van hul werk of die werkplek as geheel beïnvloed.

2

Sluit `n volledige lys van beskikbare bronne in. U moet al die hulpbronne lys wat u werknemer toegang het tot (en verduidelik indien moontlik). Dit sal u help om te dokumenteer dat u hulp aan die werknemer verskaf het en hom `n idee gee van die gereedskap wat hom kan help verbeter. Maak seker dat die werknemer van hierdie hulpmiddels weet en hoe hulle dit op `n gepaste wyse moet gebruik.

3

Maak `n tydlyn om prestasieverbeteringsdoelwitte te bereik. Dit sal die werknemer op die regte spoor hou om die doelwitte van die plan te bereik ten einde bestendige vordering te maak ten opsigte van algehele verbetering in prestasie.

4

Identifiseer die metrieke wat gebruik gaan word om vordering te meet. Om enige verwarring van die werknemer te vermy, moet so spesifiek moontlik wees oor hoe u u vordering met die bereiking van die doelwitte sal evalueer. Die verskillende doelwitte vereis verskillende metodes. Byvoorbeeld, as die doel is om bywoning te verbeter, dui dit aan hoe jy `n werknemer se bywoning sal volg. Enkele voorbeelde is:

5

Dui die gevolge aan wat verwag word nadat die prestasieverbeteringsplan voltooi is. Sluit die spesifieke aksies in wat u sal doen indien die doelwitte nagekom word of nie aan die einde van die prestasieverbeteringsplan nie. Jou werknemer moet baie goed weet wat sal gebeur wanneer die plan eindig, sodat hy weet wat om later te verwag. Enkele voorbeelde van gevolge is:

6

Hersien die prestasieverbeteringsplan met u werknemer. Dit is belangrik om die prestasieverbeteringsplan met u werknemer baie goed te hersien sodat beide die voorwaardes van die plan verstaan ​​en gemaklik voel. Dit is `n ooreenkoms tussen twee partye en kan in die toekoms as `n regsdokument dien indien nodig.

2

Ontmoet jou werknemer gereeld om vordering te bespreek. Stel gereelde opvolgvergaderings saam met u werknemer (daagliks, weekliks, tweeweekliks, maandeliks, ens.). Dit sal die werknemer verantwoordelik maak vir die verbetering van hul prestasie en sal dien om gemotiveerd en toegewyd te bly om sukses te behaal. Die doel van hierdie vergaderings is om jou werknemer te help slaag.

3

Evalueer die effektiwiteit van die prestasieverbeteringsplan. Besluit of u werknemer `n redelike voorskot het in die prestasieverbeteringsplan. As dit nie werk nie, besluit of die tekortkominge in die plan of in die werknemer is. Dit sal u help om te bepaal hoe om vorentoe te beweeg in die hantering van die werknemer. As die probleme voortspruit uit die prestasieverbeteringsplan, verander dit om die doelwitte meer toeganklik te maak. Sommige vrae om te vra wanneer die effektiwiteit van `n plan beoordeel word, is:

4

Neem maatreëls. Indien die prestasieverbeteringsplan werk, verskaf die werknemer positiewe terugvoer en, indien toepaslik, beloon dit op die wyse wat deur die plan aangedui word (bv. Sluit die proeftydperk uit). As die plan nie suksesvol is om prestasie te verbeter en u tekortkominge uit die weg ruim nie, neem die maatreëls wat daar aangedui word, volgens die beste belang van u organisasie.