Hoe om `n werknemer te vuur

As jy probleme ondervind met `n werknemer, het jy net twee opsies: adviseer hom en werk saam om sy prestasie te verbeter of hom te ontslaan. Om `n werknemer te verbrand, kan duur wees en kan groot emosionele en finansiële skade aanrig vir die persoon wat jy ontslaan (veral in die moderne ekonomie). En as jy dit op die verkeerde manier doen, kan dit jou of jou maatskappy ook oopmaak vir eise vir die verbreking van verpligtinge. Ongelukkig is daar situasies waar die ontslag van `n werknemer die enigste opsie is. Hierdie artikel sal jou wys hoe om iemand beleefd en veilig te ontslaan.

conținut

Stappe
Metode 1voordat hy hom afvuur
Metode 2voorbereiding
Metode 3die ontslag
Wenke
Waarskuwings

stappe

Metode 1
Voordat hy hom afvuur

Stel jou verwagtinge Bespreek met u werknemers enige optrede wat redes vir onmiddellike ontslag kan wees.

Moenie wag vir enige onvanpaste gedrag wat plaasvind nie. Maak seker dat alle werknemers die reëls en verwagtinge van produktiwiteit verstaan. Om hierdie reëls te breek, kan gedrag insluit soos om nie aanhoudingrekords bekend te maak nie, om oor die werk verby te gaan, `n dwelmtoets te mis, insubordinasie, oormatige afwesigheid (en alles wat "oormatige") en ander probleme wat werkprestasie beïnvloed.

Gereelde assessering van werknemerprestasie. Evalueer die werk van werknemers minstens een keer per jaar en dokumenteer die tekortkominge in hul prestasie in vergelyking met u verwagtinge of werksvereistes. Wanneer `n werknemer kort raak, bespreek maniere om te verbeter en gee duidelike stappe om te volg en doelwitte om hulle te help verbeter.

Maak seker van jou posisie. Tensy jy die besigheidseienaar is, moet jy jou werkgewer se reëls ken om iemand te skiet.

Daar kan spesifieke stappe wees wat u moet neem om iemand te brand, selfs as die werknemer nie hul werk doen nie. Moet nooit jou baas ignoreer nie, of jou eie werk kan waag sonder om jou toesighouer te raadpleeg.

Tree gou op wanneer jy `n probleem opmerk. Maak seker dat jy die prestasieprobleme kommunikeer sodra jy besef, en adviseer die werknemer oor hoe om te verbeter.

Sit saam met die werknemer en bespreek die probleem. Vra wat jy dink is die redes waarom jou prestasie arm is, en bied maniere om te verbeter.

Hou `n geskrewe rekord van hierdie gesprekke. Óf deur die werknemer te vra om `n vorm te teken wat die onderwerpe bespreek, of deur hulle `n formele e-pos of albei te stuur. As u `n e-pos stuur, vra die werknemer om te reageer wanneer hulle dit gelees het, om te weet dat hulle dit ontvang het en om hulle die geleentheid te bied om skriftelik te reageer.

Neem persoonlike faktore in ag. Alhoewel maatskappye produktiwiteit, die werksomgewing en die finale uitslae moet monitor, is dit raadsaam om enige vreemde omstandighede in die lewe van die werknemer wat tydelik hul prestasie mag beïnvloed, te vra en in ag te neem. Gesondheidsprobleme, die dood van `n familielid, egskeiding of probleme in die verhouding, stres, finansiële probleme - is deel van die lewe en dit is verstaanbaar dat dit die rede is waarom waardevolle werknemers hul konsentrasie verloor. Dit is egter moontlik dat hierdie druppels in produktiwiteit tydelik is, en om iemand in die middel van eksterne probleme te skiet, kan wreed wees en vroeër of later slegte publisiteit aan jou maatskappy bring. Indien moontlik, oorweeg om die werknemer se ruimte te gee om na te dink en te dink oor die opsie om hulle die geleentheid te bied om hul probleme op te los, sodat hul prestasie kan verbeter.

Konsentreer op die probleem. Wanneer u die werknemer adviseer, konsentreer op die feite. "U het nie die sperdatum in 11 van die laaste 16 take bereik nie" Dit is iets wat gepas is. "Jy is `n lui" Dit is nie gepas nie.

Hou rekords. In geval van nood, wil jy `n papierrekord hê wat wys dat jy nie wispelturig of arbitrêr was om die besluit te maak om iemand te brand nie.

Hou rekord van alle dissiplinêre aksies. Laat die werknemer `n soort dokument teken wat `n opsomming gee van wat hulle bespreek het om u en die maatskappy te dek. Dit moet spesifiek gestel word dat die werknemer die fout nie aanvaar nie, maar dat hy gesê is dat sy werkverrigting nie bevredigend is nie.

Beskryf die verbeterings of spesifieke veranderinge wat nodig is om u werk te behou en stel duidelike sperdatums in om hierdie veranderinge of verbeterings te sien.

Stel spertye vas. Moenie verwag dat alle probleme onmiddellik opgelos word nie. Deur `n tydlyn te gee en verskeie sleutel doelwitte saam met sperdatums in te stel, sal dit help om enige verbetering (of gebrek daaraan) te beklemtoon.

Wees duidelik met die werknemer wanneer die volgende stap ontslag is. As die werknemer steeds minderwaardige prestasie toon, maak seker dat hulle verstaan dat die verbeterings aan die maatskappy se kriteria moet voldoen of andersins ontslaan moet word.

Metode 2
voorbereiding

Maak `n plan U moet weet hoe u span sonder daardie werknemer sal werk. Oorweeg die verantwoordelikhede van daardie werk en berei vooraf voor om iemand aan daardie posisie toe te wys, of `n werknemer met beter vaardighede te huur.

As jy besluit om `n ander werknemer te huur, wees versigtig met die aksies wat jy doen wanneer jy hom inhuur. As jy nie tevrede is met die werknemer nie, kan hy of sy nie tevrede wees met die werk nie, en dalk elders `n soortgelyke werk soek. As hulle vind dat jou maatskappy `n werkaanbod bied, en jy besef dat jy van plan is om hulle te brand, kan hulle aanstoot neem en enige vorm van vergelding gebruik, van sabotering van kliënte om die geheime van die maatskappy te steel.

Oorweeg om `n vergoedingspakket te gee. As die omstandighede rondom die ontslag uitgedaag kan word, bied verskeie weke of maande van betaling in ruil vir die ondertekening van `n ooreenkoms `n goeie manier om u maatskappy te verdedig teen `n regsgeding wat baie skadelik kan wees. Dit is ook `n medelydende manier om die werknemer te help in die gesig staar wat `n moeilike tyd sal wees.

Kies `n privaat plek en bel die werknemer. Jy benodig `n plek waar jy en die werknemer gemaklik voel om duidelik te praat. Daar kan probleme wees wat jy nie van ander werknemers geweet het nie, of dinge wat nie en moet nie willekeurig versprei word nie.

Metode 3
Die ontslag

Vertel die werknemer die doel van die vergadering in die eerste 30 sekondes wanneer u die kamer betree. Jy moet weet wat jy gaan sê, en sê dit reguit. As jy wag om op die punt te gaan of af te breek, verleng jy net jou angs en die werknemer.

Probeer iets soos: "Merk, ek het jou hier gebel as gevolg van jou konstante versuim om die parameters vir jou pos te bereik". Nie iets soos: "Wel ... Merk en hoe is jou familie? Jou vrou is goed, reg? Sy is `n pragtige vrou". Al wat jy sal kry is dat Mark dink jy is `n idioot as jy die gesprek met `n "jy word afgedank".

Moenie toelaat dat dit voortgaan nie. U het reeds u argumente en die rede vir die ontslag verduidelik. U het die werknemer genoeg tyd gegee om enige mislukking te herstel, en hy het dit nie gedoen nie. Die werknemer weet wat daar kom, so praat vinnig en vertel hulle die waarheid sonder om in detail te gaan, (besonderhede wat bespreek is oor prestasie - wat tot die ontslag gelei het).

Jy hoef nie jou motiewe in detail te verduidelik nie, as jy herhaling nodig het, kan jy dit per brief uitdruk. Hoe minder jy sê, hoe beter. "Ek weet ons het verskeie probleme dieselfde probleme bespreek. Ten spyte van herhaalde waarskuwings en advies, het u nie genoeg verbeterings aangebring nie".

As die werknemer egter `n rede vra, gee dit aan hulle. Werkloosheidsversekeringsaansoeke vra gereeld om die rede vir ontslag.

Sê totsiens Sê dit net. Moenie toelaat dat die werknemer dit in `n bespreking of stryd plaas nie. "As gevolg hiervan is ek jammer, maar ek sal jou moet laat gaan".

Verduidelik kortliks die besonderhede van die skeiding met die maatskappy. Maak seker (verkieslik mondeling of skriftelik) die stappe wat u moet volg, soos om die toerusting van die maatskappy terug te stuur of om u werksarea skoon te maak. As jy vergoedingspakket aanbied, verduidelik waaroor dit gaan. Herinner hulle, indien nodig, aan die regsooreenkomste wat hulle onderteken het, soos ooreenkomste om nie maatskappy geheime te openbaar nie.

As jy hom vra om `n wettige dokument te onderteken, gee hom `n paar dae om hierdie dokumente tuis te hersien.

Laat die werknemer weet of u u werkloosheids eis gaan betwis. As die oorsaak van die ontslag wangedrag, oormatige afwesigheid of prestasie-tekortkominge is, het u die volle reg om die werknemer se eis vir werkloosheidsversekering uit te daag, aangesien sulke eise u maatskappy se belastingfakture beïnvloed. Om hierdie regsgedinge te wen, is egter nie altyd maklik nie, en die ontneem van `n werknemer van die nodige werkloosheidsvoordele kan verander wat `n perfekte werkverrigtingsproses in `n aggressiewe regsoorlog sou wees, of selfs erger. Laat die werknemer in elk geval weet of u van plan is om u eis uit te daag of nie.

Bied hulp Gewoonlik is die werknemer wat jy ontslaan is nie `n slegte persoon nie, dis net dat jy nie gekwalifiseer is vir die werk nie.

As u voel dat die werknemer in goeie trou gewerk het, maar nie oor die nodige vaardighede beskik vir die werk of die nodige houding vir die maatskappy nie, kan u `n aanbeveling aanbring wat hul betroubaarheid, houding, spanwerk of wat ook al goed was, aandui. jou werk Dankie vir hul werk en toewyding. Verlang die beste in hul toekomstige projekte.

Berei voor vir die toorn van die werknemers. Selfs as dit duidelik is dat u die nodige omsigtigheid gedoen het, kan die werknemer wat u ontslaan, kwaad wees. As hulle gewelddadig word, skakel sekuriteit, ander werknemers of die polisie om jou te help om hulle uit te kry. As hulle emosioneel beledig of uitwis, doen dan die beste om nie te reageer nie. Jy mag dit nie verdien nie, maar dit mag wees wat jy nodig het om die situasie te oorkom.

Bly professioneel Al hou jy van die werknemer as `n persoon, hou `n professionele afstand op hierdie punt.

Dit help die voormalige werknemer om te weet dat dit niks persoonlik is nie, net besigheid.

Moet dit nie persoonlik neem nie. Ja, dit is moeilik om iemand te vuur, veral wanneer iemand die werk benodig. Onthou net dat jy verantwoordelik is vir jou werknemers, en as hulle misluk, jy ook.

wenke

Hou in gedagte dat die ontslag van `n werknemer nie noodwendig `n slegte ding vir hom is nie. Dit is natuurlik kommerwekkend en kan tydelike probleme veroorsaak. Maar aan die ander kant, as die persoon nie geskik is vir werk nie, is dit die beste om hulle vry te laat om `n werk te doen wat hulle goed kan doen. Om `n persoon in `n werk te hou wat nie pas nie, is meer stresvol vir daardie persoon as wat jy kan dink.
Die departement van menslike hulpbronne (as u maatskappy een het) is altyd `n goeie hulpbron. U mag tydens u ontslag `n personeellid by u personeel benodig (of benodig).
As u voel dat daar probleme gaan wees, moet u die werknemer met `n ander bestuurder in `n geslote omgewing (`n kantoor of konferensie kamer) ontslaan. Dit sal jou `n getuie gee as dinge lelik raak.
Die manier waarop jy ontslag hanteer, definieer wat ander werknemers van jou en jou werk dink. As jy onbillik of arbitrêr is, sal hulle dink dat hulle volgende sal wees. As jy sekuriteit noem en die afgedankte werknemer dwing om die sleutels oor te dra en onmiddellik te gaan (as daar geen wettige bedreiging vir jou veiligheid is nie), sal hulle dink jy is `n gewetenlose despot. Onthou, die ander werknemers was dalk goed vir daardie persoon.
Wees duidelik oor alle pligte en verantwoordelikhede wanneer `n werknemer gehuur word. Dit bied `n volledige beskrywing van die werk wat die werknemer teken om te wys dat hy verstaan het waar die werk hy aanvaar, gaan oor.
Dokumenteer die verloop van die gebeure om te bewys dat u ten minste een gesprek met daardie persoon gehad het en dat u hom ten minste een kans gegee het om die probleem reg te stel voordat u hom geskiet het. Dit is die minimum wat nodig is om `n ontslag te maak, maar die meeste werkgewers volg die reël van "die derde is die verstryk" tensy die gedrag van die werknemer van `n ernstige aard is.
Dit is beter om dit op `n Vrydag te doen, sodat die oproer nie gedurende die week onderbrekings veroorsaak nie. Aan die ander kant kan dit gedurende die week aan ander werknemers toegewys word in geval van enige twyfel, in plaas van om hulle ruimte te gee om skinderwerk gedurende die naweek te skep.
Ontleed goed as die probleem heeltemal by die werknemer lê, of as u bestuursvaardighede (of ander faktore van werk) te doen het met die swak prestasie van die werknemer.

waarskuwings

Sommige state in E.E.U.U het arbeidswette van "werk aan die wil". In daardie lande kan die werkgewer werklik die werknemer sonder rede red, maar werknemers kan bedank sonder om aan hul werkgewer kennis te gee. In daardie lande moet jy kennis hê van die wettige skuiwergate. Hou ook in gedagte dat selfs as jy `n werknemer kan brand sonder enige rede, beteken dit nie dat jy dit kan doen nie "enige" rede. Byvoorbeeld, die meeste state laat nie ontslag toe nie "by testament" as dit as `n vorm van diskriminasie teen `n beskermde klas geïnterpreteer kan word.
Jy moet `n prokureur raadpleeg of die arbeidswette in jou staat verstaan om seker te wees dat jy die werknemer regverdig ontmoet en behandel.
As u nie die nodige dokumentasie het nie, soos die handtekeninge van die werknemers in die posbeskrywing, prestasie-evaluerings, ens. Jou onderneming kan enige vraag wat deur ontevrede werknemers is, verloor. As jy `n probleem werknemer het wat jy nodig het om te brand, begin om onvanpaste gedrag skriftelik te dokumenteer. Plaas voorvalverslae in u lêer, skryf aantekeninge wanneer foute voorkom, en hou rekord van getuies in die mees ernstige voorvalle. Moenie aanvaar dat jy alles sal glo nie, wees dus voorbereid om sterk bewyse te toon.
Wees versigtig wat jy uitdruk as jy `n ontslag maak, hetsy mondelings of skriftelik. Jy kan jouself en jou maatskappy in onhoudbare posisie plaas as jy iets verkeerds sê.
Om iemand te weier (afhangende van die situasie en die wette) kan jou of jou maatskappy oopmaak vir moontlike regsgedinge, vir eise van ongeregverdigde afdanking of ontslag vir diskriminasie.

Deel op sosiale netwerke:

Verwante